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[小說][分享] 天哪!我的部屬是壞壞世代?
天哪!我的部屬是壞壞世代?

解答管理7年級的難題
文/吳韻儀
2004年7月 Cheers雜誌

張教華 味全公司乳品事業部資深協理

「主管的思考要從指導、為他好的角度出發。要讓部屬了解,自己是為了他好才跟他溝通,是希望幫助他,否則根本不用跟他說。我相信即使是非常自我的人,慢慢溝通,他也會調整。」

我的部門裡有幾位剛出校門的年輕部屬,他們雖然聰明、有創意,但是卻經常提出一些我沒有想過的質疑、挑戰我認為理所當然的事情。「為什麼我要照你的方法做事?不是要創新嗎?」「為什麼不可以請假?」「為什麼要那麼辛苦工作?我要的是平衡的生活。」

「為什麼?」「為什麼?」「為什麼?」我到底該怎麼回答?

最近剛踏入職場的7年級與過去的世代有什麼不同?

近年新進的年輕同事絕大多數有碩士學位,知識水準很不錯,但是做事的成熟度與穩定度比以前差一點。與過去比起來,現在年輕人的工作熱情與使命感比較低,而且對於快速學習、成長的動力也不高,對於未來發展的方向感也較不明確。因為這些工作態度的不同,主管就會遇到以前沒有的狀況。

這些不同的工作態度對主管會造成什麼困擾?

舉例來說,面試時有些年輕的應徵者會問,「週末要不要加班?」我會告訴他,自己的工作就是要自己處理完,處理不完就應該要加班,不管你什麼時候做完,到時間就是要交出來。這是工作的基本觀念。我認為主管應該在一開始就灌輸他們工作的基本觀念與規範,並且要時常溝通,溝通久了,大家有了互信,問題就不大。

主管要如何建立互信?

主管最基本就是要做到以誠待人,第二對部屬要關懷、打開胸襟、要尊重他們的想法,讓他們覺得你是非常重視他的、跟著你就對了,他就會有歸屬感。

在這樣的基礎上就容易建立互信關係,雙方溝通的敵意才會降低,他們對你所講的工作價值與規範的接受度才會提高,否則彼此的摩擦就會很多。如果主管只是拿職位權力壓著別人做事,是沒有效果的。

我對部屬除了在開會中指導,也經常在下班時找他們聊天。主管最主要的工作只有兩項,一個是幫部屬解決困難,一個是培養部屬、讓他快速成長。所以,我找年輕同事聊天時都先詢問他最近是否有什麼困難?先了解他,再談我對他的要求、他在目前工作上有什麼不足,然後再談未來他要如何達到他的職涯目標,我能幫他做什麼?他自己要做什麼?這些都是在很平和、輕鬆的聊天狀態下談。幾次之後彼此互動就會很好。

主管最好一定要先聽部屬講,盡量讓他先一吐為快,他就會卸下心防,主管再一一指導,說如果換成我是你的話會怎麼思考。不要自己罵完就走了,那溝通絕對失敗。

現在有些年輕人認為工作差不多就好,生活也很重要。但是主管有整體成長的壓力,要每個人都不斷進步。怎麼辦?

首先,我會坦白告訴他,很多時候職涯的過程會影響到生命的過程,他要如何讓生命有成就感?有很多期待?如果他不想培養個人的實力,那他未來的路想要怎麼走?職涯的路走不好,生命的路就會不夠穩定。

第二,我會告訴他職場是很現實的,不進步就要被淘汰,即使在過去比較重倫理、有溫情的傳統產業也是如此,也需要展現自己的實力。一個人如果沒有實力,很多機會來了,主管連想幫也幫不了。他有思考過被淘汰後的困境嗎?

現在有些年輕人會直接表達出工作時間太長、抱怨工作太重。主管該如何處理?

我要如何讓部屬覺得我是重視他的、有成就感。上班最好是努力工作、快樂工作、聰明工作。如果樂在工作,抱怨機會就很低。所以重點就是主管如何讓部屬樂在工作,讓他覺得自己是受重視的,他就會有成就感。

年輕部屬剛進組織難免要從小事做起,要如何讓他們樂在工作、有成就感?

成就感需要主管引導,要告訴他工作的意義在哪裡。

年輕人到新的環境,一切都不熟悉,要從基礎做起,但是我會告訴他們,基本工作都是學問。舉例來說,我請年輕部屬蒐集量化資料,會告訴他目的不是為了交給我,而是要他熟悉數字、發覺變化,幫助他未來確實掌握自己的工作。他能夠快速熟悉環境、掌握變化,才能得到更多的授權、發揮更大的潛力。這樣訓練他,他就會有成就感、歸屬感,才有可能樂在工作。

很多年輕人說想要自我發揮,那是他不了解授權是相對的。理論與實務的差距很大,我要先相信他的實力、工作才會授權。

許多主管認為現在的年輕部屬比較喜歡請假,雖然不是大問題,但是經常出現就是個困擾。該如何處理比較適當?

請假沒關係,每個人都會碰到事情,難免需要請假。但是前提是他如何思考請假的問題?偶爾請假主管不會在意,如果請假成常態,那就是他對請假與工作有判斷的偏差,恐怕是無法融入團體、或無法融入工作,可能是工作環境或是主管的問題。部屬如果無法樂在工作,對工作就不會有多少期待,他的心自然就會想到別的地方。

主管還是需要適時教導工作的紀律與規範。對於經常遲到的人,我會問他有什麼理由,如果理由合理,就沒問題。要讓他們想,這是個團隊,既然是來工作,就要遵守團隊基本的紀律、規範,既然是團隊的一份子,就應該融入團隊。

主管的思考很重要,帶人要從教育、指導、為他好的思考角度出發。要讓他了解,在團隊中有時候是要犧牲一點,不只是為團隊,也是為個人好。主管為了他好才跟他溝通,否則根本不用跟他說。部屬難免思考還不夠嚴謹、不夠深,做主管是希望幫助他,不得不替他思考這些事情。我相信即使是非常自我的人,慢慢溝通他也會調整。

但是,如果溝通了很多次都沒有改變,處理的方式就不同了,如果他還是無法融入團隊,就沒有辦法,甚至需要請他離開。人都有選擇的權利,主管有、部屬也有。

年輕人重視創意,經常提出為什麼不可以改為用他的方法做事的問題。主管要如何回應才不會讓他們覺得是在抹煞創意?

什麼叫做創意?創意不是胡思亂想,創意是有策略基礎的。例如,廣告的創意就是把策略包裝得能夠說服消費者,讓策略在創意的運作下能夠極大化。部屬有創意當然好,但是他要告訴我他的策略思考是什麼、哪裡得來的?創意不是漫天亂想,創意都有原點。如果部屬能夠告訴我,從策略上來看,這個創意哪裡好?策略的核心在哪裡?並且證明確實如此,他就可以做。他不只要說服我,還要說服跟他一起工作的人。

主管是累積很多經驗的,有時候可以舉出很多個案,讓部屬了解他的想法是否與過去很多失敗的案例犯同樣的錯誤、自己醒悟可能的漏洞。大家都喜歡工作有所得、有所期待、能夠發揮、能夠成長。

現在有很多跨部門的協調,部屬有時候溝通不良造成困擾。主管該如何教導?

我的做法通常是在跨部門溝通結束之後,私下把部屬找來,告訴他,原來他非常好的構想,就因為自己的穩定度不夠、情緒起伏太大,最後沒有好結果。今天如果我是你的話,我會換另外一種方式處理。人與人相處的基本條件就是彼此尊重,如果不尊重別人、別人也不會尊重你,溝通絕對不順暢。處事沈穩需要慢慢訓練。

我告訴部屬,與別人溝通時,第一要講出自己的看法,第二溝通時的肢體語言與口吻要非常平和,第三則是內心深處要保持自己堅定的看法。我也會做給部屬看。

許多5年級的主管都是使命必達型,再高的目標也拼命達到。但是他們總覺得7年級的部屬再也不願意這樣拼命、付出。有什麼比較有效的激勵方式嗎?

有些年輕人物質性比較強,要告訴他在這個環境下可以學到什麼、成長到什麼程度、未來慢慢可以走到哪個位置。要給部屬期待,讓他知道他這樣做是有代價的,讓他有強烈的投入、產出的感覺。

做主管的應該照顧部屬,要幫部屬爭取他應該得到的東西。高階主管比較少接觸基層員工,中階主管就要努力找機會告訴自己的主管,部屬多優秀,要在很多場合找機會推薦自己的部屬,說服高階主管讓部屬得到他投入應該有的結果。

其實老闆的眼睛都是雪亮的,如果部屬真的很有能力,只要把業績攤開看,老闆早就看見了。不能天天叫部屬拼命再拼命,但是別人得到回報他卻什麼也沒有,這樣的主管不會有影響力。

主管不能太自私,如果踩著別人往上走,人永遠帶不起來。不是主管要部屬走,就是部屬自己走。

溝通其實是雙向的。在7年級與主管溝通上,你有什麼建議?

我跟很多部屬說過,大家可以對事爭論,但是對主管要有尊重的心態。我們畢竟還是中國人,心裡還是有倫理,要在尊重的前提下溝通。尊重不是空泛的形容詞,要是內心深處真的尊重,如果只是表面敷衍,久了大家都看得出來。如果心存不尊重,就容易發生衝突。其實大家都是人,衝突之後難免有心結,一旦有了心結,就很難抹平。

如果主管一開始不同意部屬的看法,部屬心裡也不必有很大的情緒起伏,不妨回頭想想自己為什麼這一次沒有辦法說服主管?下次要換什麼角度說服?

此外,部屬溝通時要注意語言與動作要平和、穩定,說話有調理,否則原來很好的建議,就因為態度不佳而讓主管聽不下去,很可惜。人就怕不溝通,鴻溝就愈來愈大。




獻花 x0 回到頂端 [樓 主] From:台灣中華電信 | Posted:2005-01-13 15:43 |
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下面是引用benson_liu於2005-01-13 15:43發表的 天哪!我的部屬是壞壞世代?:
天哪!我的部屬是壞壞世代?

解答管理7年級的難題
文/吳韻儀
2004年7月 Cheers雜誌
.......
我覺得做事處理不好就要加班啦
但是有些人的主管會問你你怎麼還沒有回家



^^
獻花 x0 回到頂端 [1 樓] From:台灣中華電信 | Posted:2006-07-11 22:08 |

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